Ontslag bij reorganisatie: je rechten, de UWV-procedure en de vaststellingsovereenkomst
Wat is ontslag om bedrijfseconomische of economische redenen?
Ontslag om bedrijfseconomische redenen is ontslag omdat arbeidsplaatsen structureel vervallen door de financiële situatie, minder werk of een reorganisatie.
[Doel: Vraagvorm (90) en neventermen bedrijfseconomische redenen (320 tot 140 in twaalf varianten, waaronder economische redenen, economische gronden, wegens, vanwege, om); UWV-terminologie in de H3. Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: een toets die de lezer zelf kan doen. De werkgever moet met cijfers aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen structureel vervallen (Ontslagregeling, uitvoeringsregels UWV); bij sluiting van het bedrijf of het vervallen van een unieke functie speelt afspiegeling geen rol (rijksoverheid.nl, afspiegelingsbeginsel). Geen wijziging van de Ontslagregeling of de uitvoeringsregels gevonden; stand 30 september 2026. Controleer de actuele uitvoeringsregels op uwv.nl vóór publicatie.][Eigen cijfer: Geen eigen cijfer in deze sectie: de negen tellingen van het team passen hier niet en een cijfer zonder methoderegel is een claim. Schrijf de sectie zonder cijfer.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag" naar /ontslag/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslagvergoeding" naar /transitievergoeding/ontslagvergoeding/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "vaststellingsovereenkomst en ww" naar /vaststellingsovereenkomst/ww-uitkering/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Slechte financiële situatie
[Alinea: Een slechte financiële situatie telt alleen als de werkgever met cijfers aannemelijk maakt dat arbeidsplaatsen structureel moeten vervallen.]Werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen
[Alinea: Minder werk, een andere organisatie of automatisering is een grond als het werk blijvend wegvalt, niet bij een tijdelijke dip.]Bedrijfsverhuizing of -sluiting
[Alinea: Bij sluiting vervallen alle arbeidsplaatsen en speelt afspiegeling geen rol; bij verhuizing telt of meeverhuizen redelijkerwijs van je kan worden gevraagd.]Ontslag wegens of vanwege bedrijfseconomische redenen: dezelfde grond, andere woorden
[Alinea: Economische redenen, economische gronden en bedrijfseconomische redenen zijn dezelfde ontslaggrond: de a-grond van art. 7:669 lid 3 BW.]Zo verloopt ontslag bij reorganisatie
Ontslag bij reorganisatie loopt via een ontslagvergunning van UWV, die afspiegeling en herplaatsing toetst, tenzij partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten.
[Doel: Stappen met links naar boventallig en onterecht ontslag (UWV-procedure). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: het afspiegelingsbeginsel controleerbaar uitgelegd. Per categorie uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging vijf leeftijdsgroepen, van 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder; per groep gaat het kortste dienstverband eerst. Geen afspiegeling bij sluiting, een unieke functie of als een hele categorie vervalt; een cao kan eigen regels geven, dan toetst een cao-commissie; hardheidsclausule bij werk onder toezicht en leiding van een derde (rijksoverheid.nl). Na een UWV-vergunning mag de werkgever de proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken met een minimum van één maand (art. 7:672 BW). Geen recente wijziging gevonden; stand 30 september 2026. Controleer op uwv.nl.][Eigen cijfer: Geen eigen cijfer in deze sectie: de negen tellingen van het team passen hier niet en een cijfer zonder methoderegel is een claim. Schrijf de sectie zonder cijfer.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "boventallig" naar /ontslag/boventallig/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Boventallig verklaard: het afspiegelingsbeginsel
[Alinea: Afspiegeling kiest per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep het kortste dienstverband eerst, zodat de leeftijdsopbouw gelijk blijft; vraag de indeling op.]Herplaatsing
[Alinea: Eerst moet de werkgever binnen een redelijke termijn passend werk zoeken, eventueel met scholing; pas als dat er niet is, volgt ontslag.]Ontslagvergunning via UWV
[Alinea: UWV toetst reden, afspiegeling en herplaatsing, je krijgt de kans op verweer, en pas met de vergunning mag de werkgever opzeggen.]Opzegtermijn en einddatum
[Alinea: Na een UWV-vergunning mag de werkgever de proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken, maar er blijft minimaal één maand over.]Collectief ontslag: twintig of meer werknemers
Collectief ontslag is het voornemen om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied te ontslaan.
[Doel: Neventerm (480): meldingsplicht, overleg met vakbonden en OR, wachttijd van een maand. Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wet melding collectief ontslag: het voornemen om binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied te ontslaan moet de werkgever melden aan de vakbonden en UWV; daarna geldt in beginsel een wachttijd van een maand. Sinds de wetswijziging van Kamerstuk 32718 tellen ook beëindigingen met een vaststellingsovereenkomst mee, en niet naleven kan de opzegging vernietigbaar maken. Geen recente wijziging gevonden; stand 30 september 2026. Controleer de wettekst op wetten.overheid.nl vóór publicatie.][Eigen cijfer: Geen eigen cijfer in deze sectie: de negen tellingen van het team passen hier niet en een cijfer zonder methoderegel is een claim. Schrijf de sectie zonder cijfer.]Het sociaal plan: wat staat erin en geldt het voor jou?
Een sociaal plan regelt vergoeding en begeleiding bij een reorganisatie en geldt als ondergrens voor wie eronder valt.
[Doel: Link naar sociaal plan. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: de onderhandelruimte bovenop het sociaal plan in een individuele vaststellingsovereenkomst. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht; een cao kan de transitievergoeding vervangen door een gelijkwaardige voorziening (art. 7:673b BW), en dan geldt die regeling. Geen recente wijziging gevonden; stand 30 september 2026. Controleer of het sociaal plan in een cao staat of een eenzijdige regeling van de werkgever is, en lees art. 7:673b BW op wetten.overheid.nl.][Eigen cijfer: Aandeel dossiers waarin het voorstel na onderhandelen verbeterde, en de mediane verbetering ten opzichte van de wettelijke transitievergoeding. Sleutels: verbeterd_aandeel (percentage) en verbetering_mediaan (percentage). Methoderegel: eindresultaat gedeeld door de wettelijke transitievergoeding op het moment van het eerste voorstel; mediaan, geen gemiddelde; alleen afgeronde dossiers; het aantal dossiers staat in de methoderegel en nooit op de pagina (B-093). Op deze pagina: de maatstaf blijft de wettelijke transitievergoeding, niet het sociaal plan; zeg dat erbij.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "sociaal plan" naar /ontslag/sociaal-plan/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Ontslagvergoeding en transitievergoeding bij reorganisatie
Transitievergoeding is bij ontslag door reorganisatie de wettelijke ondergrens; een sociaal plan of vaststellingsovereenkomst kan meer opleveren.
[Doel: Neventerm transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging (210); link naar berekenen. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Nieuw tegenover de top 5: de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging en wat de compensatieregeling voor de werkgever betekent. Het wettelijk maximum van de transitievergoeding is een variabele: € 102.000 (geldig vanaf 2026; rijksoverheid.nl, Staatscourant december 2025). Het bedrag voor het volgende jaar verschijnt rond december in de Staatscourant: dan bijwerken in Globaal → Variabelen, nooit in de tekst. Nooit een bedrag of jaartal in een kop. Compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid: nota van wijziging van 2 juni 2026 (Kamerstuk 36869, nr. 9) schaft de compensatie voor werkgevers volledig af per 1 januari 2028 (art. 7:673e BW vervalt), ook bij bedrijfsbeëindiging. Stand 30 september 2026: in behandeling bij de Tweede Kamer, nog geen wet. Gevolg voor de lezer: een werkgever heeft vanaf 2028 minder reden om na twee jaar ziekte snel te beëindigen. Controleer de stand op de genoemde bron vóór publicatie en noem de datum van de stand in de tekst of de wijzigingslog.][Eigen cijfer: Aandeel dossiers waarin het voorstel na onderhandelen verbeterde, en de mediane verbetering ten opzichte van de wettelijke transitievergoeding. Sleutels: verbeterd_aandeel (percentage) en verbetering_mediaan (percentage). Methoderegel: eindresultaat gedeeld door de wettelijke transitievergoeding op het moment van het eerste voorstel; mediaan, geen gemiddelde; alleen afgeronde dossiers; het aantal dossiers staat in de methoderegel en nooit op de pagina (B-093).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "transitievergoeding" naar /transitievergoeding/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]WW na ontslag bij reorganisatie
WW na ontslag bij reorganisatie is de regel: bedrijfseconomisch ontslag is niet verwijtbaar, mits de einddatum de opzegtermijn respecteert.
[Doel: Kort: niet verwijtbaar; wederindiensttredingsvoorwaarde; link naar ww na ontslag. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: de wederindiensttredingsvoorwaarde. Na ontslag met een UWV-vergunning om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever de ontslagen werknemer binnen 26 weken eerst de kans geven als hij het werk opnieuw laat doen; niet naleven geeft bij de kantonrechter recht op herstel of een billijke vergoeding (art. 7:681 BW). Bedrijfseconomisch ontslag is niet verwijtbaar voor de WW. Kabinetsvoornemen, geen wetsvoorstel: maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden en een strengere wekeneis, 42 van de 52 weken gewerkt (Voorjaarsnota 2026, maatregel 57, rijksfinancien.nl). Bij Prinsjesdag 15 september 2026 uitgesteld van 1 januari 2028 naar 1 januari 2029; tot dan gelden de huidige regels. De verlaging van het maximumdagloon gaat niet door. Stand 30 september 2026. Controleer de stand op de genoemde bron vóór publicatie en noem de datum van de stand in de tekst of de wijzigingslog.][Eigen cijfer: Aandeel VSO's met vrijstelling van werk, en het aandeel voorstellen met een einddatum vóór het einde van de fictieve opzegtermijn. Sleutels: vrijstelling_aandeel en einddatum_te_vroeg (percentage). Methoderegel: per eerste voorstel de einddatum vergelijken met de datum van ondertekening plus de opzegtermijn van de werkgever; tel alleen eerste voorstellen, niet de eindversie.]Reorganisatie tijdens ziekte of zwangerschap
Reorganisatie opent geen uitzondering op het opzegverbod: tijdens ziekte of zwangerschap mag UWV-ontslag in beginsel niet, een vaststellingsovereenkomst wel.
[Doel: Opzegverbod blijft gelden bij UWV-ontslag; link naar ontslag bij ziekte en opzegverbod. Tekstlink naar ontslag met wederzijds goedvinden. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Het opzegverbod tijdens ziekte en zwangerschap (art. 7:670 BW) geldt ook bij reorganisatie, met uitzonderingen zoals volledige bedrijfsbeëindiging en ziekte die begon nadat UWV de aanvraag ontving; lees art. 7:670 en 7:670a BW op wetten.overheid.nl. Wie ziek een vaststellingsovereenkomst tekent, riskeert de Ziektewet (benadelingshandeling art. 45 Ziektewet, ECLI:NL:CRVB:2005:AT5220). Wetsvoorstel 36926 (re-integratie in het tweede ziektejaar bij werkgevers tot en met 100 werknemers): 2 april 2026 naar de Tweede Kamer, verslag vastgesteld 15 juni 2026, beoogde inwerkingtreding 1 januari 2030 (rijksoverheid.nl 2 april 2026). Kern: vanaf het tweede ziektejaar alleen nog re-integratie bij een andere werkgever als de werknemer instemt, anders kan de werkgever in week 42 een verzoek bij UWV doen. Stand 30 september 2026: in behandeling, nog geen wet. Controleer de stand op de genoemde bron vóór publicatie en noem de datum van de stand in de tekst of de wijzigingslog.][Eigen cijfer: Aandeel cliënten dat ziek gemeld was op het moment van het voorstel. Sleutel: ziek_aandeel (percentage). Methoderegel: ziekmelding volgens de cliënt bij intake, getoetst aan het dossier; noemer alle gecontroleerde VSO's in de periode.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag met wederzijds goedvinden" naar /ontslag/wederzijds-goedvinden/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie: tekenen of niet?
Een vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie teken je pas als vergoeding, einddatum en WW-tekst minstens opleveren wat de UWV-route geeft.
[Doel: De meeste reorganisaties eindigen in een VSO; wat je vraagt (einddatum, vergoeding boven het sociaal plan, outplacement, WW-veilige tekst); conversie. Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: de onderhandelruimte bovenop het sociaal plan, en dat een vaststellingsovereenkomst meetelt voor de Wet melding collectief ontslag. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (art. 7:673 lid 6 BW): transitiekosten zoals outplacement en de loonkosten van een verlengde opzegtermijn met vrijstelling mogen alleen worden afgetrokken als de werknemer vooraf schriftelijk heeft ingestemd met gespecificeerde kosten; sinds 1 juli 2020 ook inzetbaarheidskosten binnen de eigen organisatie. Controleer de tekst van het besluit op wetten.overheid.nl vóór publicatie. Fictieve opzegtermijn art. 19 lid 3 WW; de termijn telt vanaf de schriftelijke vastlegging, niet vanaf een mondeling akkoord (ECLI:NL:CRVB:2013:2319). Recent: ECLI:NL:RBROT:2026:4934 (rechtbank Rotterdam 1 mei 2026): UWV weigerde ten onrechte WW over de resterende duur van een tijdelijk contract dat via een vaststellingsovereenkomst eerder eindigde. Het maximumdagloon wijzigt elk half jaar (1 januari en 1 juli): schrijf het als variabele , nooit als getal. Controleer op uwv.nl vóór publicatie.][Eigen cijfer: Aandeel werkgevers dat de vergoeding voor juridische bijstand in de VSO accepteerde. Sleutel: bijstand_acceptatie (percentage). Methoderegel: teller is het aantal dossiers waarin de werkgever de clausule accepteerde, noemer het aantal dossiers waarin wij die clausule voorstelden; alleen afgeronde dossiers; periode en aantal in de methoderegel, niet op de pagina.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "vaststellingsovereenkomst niet tekenen" naar /vaststellingsovereenkomst/niet-tekenen/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: nog zonder vaste H2, kies de sectie die het onderwerp noemt: anker "vaststellingsovereenkomst laten controleren" naar /vaststellingsovereenkomst/controleren/.]Veelgestelde vragen
Kan ik ontslag bij reorganisatie aanvechten?
Ja, op drie gronden: de bedrijfseconomische noodzaak is niet aangetoond, het afspiegelingsbeginsel is verkeerd toegepast, of er was een herplaatsingsmogelijkheid. UWV toetst dat bij de vergunning en na een verleende vergunning kun je binnen twee maanden na het einde naar de kantonrechter. Laat de ontslagaanvraag daarom altijd controleren voordat je verweer voert of tekent.
Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Per categorie uitwisselbare functies wordt het personeel in vijf leeftijdsgroepen verdeeld en per groep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen, zodat de leeftijdsopbouw gelijk blijft. Fouten in de functie-indeling of de dienstjaren komen vaak voor. Vraag de afspiegelingsberekening op.
Moet ik het sociaal plan accepteren of kan ik meer krijgen?
Een sociaal plan met vakbonden geldt in beginsel voor iedereen, maar het is het minimum, geen maximum. In een individuele vaststellingsovereenkomst kun je onderhandelen over einddatum, vrijstelling van werk, outplacement en een aanvulling, vooral als je positie sterk is. De hardheidsclausule biedt ruimte voor bijzondere gevallen.
Mag mijn werkgever na mijn ontslag iemand anders aannemen voor mijn werk?
Niet binnen 26 weken na de opzegging voor dezelfde werkzaamheden zonder jou eerst de kans te bieden: dat is de wederindiensttredingsvoorwaarde. Doet hij dat wel, dan kun je de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of een vergoeding toe te kennen. Houd de vacatures van je oude werkgever daarom in de gaten.
Heb ik recht op WW bij ontslag door reorganisatie?
Ja, ontslag om bedrijfseconomische redenen is niet verwijtbaar, of het nu via UWV of via een vaststellingsovereenkomst loopt. Bij een VSO moet de einddatum wel de opzegtermijn van de werkgever respecteren en moet het initiatief bij de werkgever liggen. Vraag de WW binnen een week na je laatste werkdag aan.