Ontslag met een vast contract: wanneer mag het en waar heb je recht op?
Kun je ontslagen worden met een vast contract?
Ontslag met een vast contract kan alleen met een redelijke grond via UWV of de kantonrechter, of met instemming.
[Doel: Vraagvormen (90+50+30). Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: de vertaling van ontslagbescherming naar onderhandelingsmacht. Redelijke grond en herplaatsing: art. 7:669 lid 1 BW. Wet meer zekerheid flexwerkers (Kamerstuk 36746): aangenomen door de Tweede Kamer op 12 mei 2026 en door de Eerste Kamer op 7 juli 2026 (eerstekamer.nl). Na drie tijdelijke contracten wordt de tussenpoos drie jaar in plaats van zes maanden, zodat een vast contract eerder ontstaat; nulurencontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten. Inwerkingtreding bij koninklijk besluit, verwacht per 1 januari 2028; gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 31 december 2026. Stand 30 september 2026: aangenomen, nog niet in werking. Controleer Staatsblad en inwerkingtredingsbesluit op wetten.overheid.nl vóór publicatie.][Eigen cijfer: Aantal afgeronde dossiers: bestaande variabele (stand ), methoderegel in Globaal → Variabelen. Gebruik alleen deze sleutel, geen getal.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag" naar /ontslag/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslagvergoeding" naar /transitievergoeding/ontslagvergoeding/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Alleen met een redelijke grond
[Alinea: De werkgever moet een voldragen grond uit de wet hebben en eerst herplaatsing in passend werk onderzoeken.]Via UWV, de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst
[Alinea: Bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte gaan via UWV, de persoonlijke gronden via de kantonrechter; zonder procedure alleen met een vaststellingsovereenkomst.]De ontslaggronden bij een vast contract
Ontslaggronden staan limitatief in de wet: UWV toetst bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte, de kantonrechter de overige gronden.
[Doel: Kort overzicht met link naar ontslaggronden. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Redelijke gronden art. 7:669 lid 3 BW: a bedrijfseconomisch en b langdurige arbeidsongeschiktheid via UWV; c frequent verzuim, d disfunctioneren, e verwijtbaar handelen, f werkweigering wegens gewetensbezwaar, g verstoorde arbeidsverhouding, h overige omstandigheden en i cumulatie via de kantonrechter. Bij de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (sinds 1 januari 2020). De top 5 legt de gronden uit; wat mist is dat elke grond voldragen moet zijn en dat dat de onderhandelingspositie bepaalt. Geen wijziging van art. 7:669 BW in behandeling gevonden; stand 30 september 2026. Controleer op wetten.overheid.nl.][Eigen cijfer: Geen eigen cijfer in deze sectie: de negen tellingen van het team passen hier niet en een cijfer zonder methoderegel is een claim. Schrijf de sectie zonder cijfer.]Ontslagvergoeding bij een vast contract
Ontslagvergoeding bij een vast contract is minimaal de transitievergoeding; in een vaststellingsovereenkomst is vaak meer haalbaar door je ontslagbescherming.
[Doel: De vergoedingslaag (320 × 7 varianten, ORJ 11 tot 18); link naar berekenen en onderhandelen. Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Nieuw tegenover de top 5: de vergoedingslaag op dezelfde pagina als de ontslagbescherming. Het wettelijk maximum van de transitievergoeding is een variabele: € 102.000 (geldig vanaf 2026; rijksoverheid.nl, Staatscourant december 2025). Het bedrag voor het volgende jaar verschijnt rond december in de Staatscourant: dan bijwerken in Globaal → Variabelen, nooit in de tekst. Nooit een bedrag of jaartal in een kop.][Eigen cijfer: Aandeel dossiers waarin het voorstel na onderhandelen verbeterde, en de mediane verbetering ten opzichte van de wettelijke transitievergoeding. Sleutels: verbeterd_aandeel (percentage) en verbetering_mediaan (percentage). Methoderegel: eindresultaat gedeeld door de wettelijke transitievergoeding op het moment van het eerste voorstel; mediaan, geen gemiddelde; alleen afgeronde dossiers; het aantal dossiers staat in de methoderegel en nooit op de pagina (B-093).]Transitievergoeding
[Alinea: Een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor de rest van het dienstverband, tot het wettelijke maximum € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.]Extra vergoeding in de vaststellingsovereenkomst
[Alinea: Omdat de werkgever anders een onzekere procedure voert, is in een vaststellingsovereenkomst vaak meer haalbaar dan de transitievergoeding.]Welke opzegtermijn geldt bij ontslag met een vast contract?
De opzegtermijn bij ontslag met een vast contract is één tot vier maanden, naar de duur van het dienstverband.
[Doel: Kort: één tot vier maanden naar dienstjaren; link naar wettelijke opzegtermijn voor de volledige tabel. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Opzegtermijnen art. 7:672 BW: werknemer één maand; werkgever één maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of meer; opzeggen tegen het einde van de maand; na een UWV-vergunning mag de werkgever de proceduretijd aftrekken met een minimum van één maand; een cao kan afwijken. Geen wijziging in behandeling gevonden; stand 30 september 2026. Controleer de tekst op wetten.overheid.nl. Voor de WW telt bij een vaststellingsovereenkomst dezelfde termijn als fictieve opzegtermijn (art. 19 lid 3 WW), gerekend vanaf de schriftelijke vastlegging; het maximumdagloon als , nooit als getal.][Eigen cijfer: Aandeel VSO's met vrijstelling van werk, en het aandeel voorstellen met een einddatum vóór het einde van de fictieve opzegtermijn. Sleutels: vrijstelling_aandeel en einddatum_te_vroeg (percentage). Methoderegel: per eerste voorstel de einddatum vergelijken met de datum van ondertekening plus de opzegtermijn van de werkgever; tel alleen eerste voorstellen, niet de eindversie.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "wettelijke opzegtermijn" naar /ontslag/opzegtermijn/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Ontslag met vast contract tijdens ziekte, zwangerschap of proeftijd
Opzegging van een vast contract is tijdens ziekte en zwangerschap verboden; in de proeftijd niet, al blijft discriminatie verboden.
[Doel: Opzegverboden en de proeftijd-uitzondering; links. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Opzegverboden art. 7:670 BW tijdens ziekte en zwangerschap, met uitzonderingen; in de proeftijd geen opzegverbod, wel verboden onderscheid. Recente rechtspraak over discriminatoir proeftijdontslag: ECLI:NL:RBNHO:2025:11085 en ECLI:NL:RBDHA:2025:19487; tegenvoorbeeld ECLI:NL:GHDHA:2025:2164 (zwangerschap, onvoldoende feiten voor een vermoeden). Lees de uitspraken op rechtspraak.nl vóór publicatie. Wetsvoorstel 36926 (re-integratie in het tweede ziektejaar bij werkgevers tot en met 100 werknemers): 2 april 2026 naar de Tweede Kamer, verslag vastgesteld 15 juni 2026, beoogde inwerkingtreding 1 januari 2030 (rijksoverheid.nl 2 april 2026). Kern: vanaf het tweede ziektejaar alleen nog re-integratie bij een andere werkgever als de werknemer instemt, anders kan de werkgever in week 42 een verzoek bij UWV doen. Stand 30 september 2026: in behandeling, nog geen wet. Controleer de stand op de genoemde bron vóór publicatie en noem de datum van de stand in de tekst of de wijzigingslog.][Eigen cijfer: Aandeel cliënten dat ziek gemeld was op het moment van het voorstel. Sleutel: ziek_aandeel (percentage). Methoderegel: ziekmelding volgens de cliënt bij intake, getoetst aan het dossier; noemer alle gecontroleerde VSO's in de periode.][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "proeftijd" naar /proeftijd/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag in proeftijd" naar /ontslag/proeftijd/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag bij ziekte" naar /ontslag/bij-ziekte/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).][Link: verplicht in deze sectie: een tekstlink met anker "ontslag tijdens zwangerschap" naar /ontslag/zwangerschap/; het enige anker naar die URL op deze pagina (spelregel 5).]Vaststellingsovereenkomst bij een vast contract: je onderhandelingspositie
Een vaststellingsovereenkomst bij een vast contract onderhandel je sterk, omdat de werkgever anders een voldragen ontslaggrond moet bewijzen.
[Doel: Sterke positie door de ontslagbescherming; conversie. Citeerbaar: dit statement is een van de twee of drie zinnen van deze pagina die na juridische weging de markering citeerbaar krijgen (dubbele isgelijktekens om de zin). Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Wat de top 5 mist: ontslagbescherming als onderhandelingsmacht, omdat de werkgever zonder vaststellingsovereenkomst een voldragen grond moet bewijzen en herplaatsing moet onderzoeken. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (art. 7:673 lid 6 BW): transitiekosten zoals outplacement en de loonkosten van een verlengde opzegtermijn met vrijstelling mogen alleen worden afgetrokken als de werknemer vooraf schriftelijk heeft ingestemd met gespecificeerde kosten; sinds 1 juli 2020 ook inzetbaarheidskosten binnen de eigen organisatie. Controleer de tekst van het besluit op wetten.overheid.nl vóór publicatie.][Eigen cijfer: Aandeel werkgevers dat de vergoeding voor juridische bijstand in de VSO accepteerde. Sleutel: bijstand_acceptatie (percentage). Methoderegel: teller is het aantal dossiers waarin de werkgever de clausule accepteerde, noemer het aantal dossiers waarin wij die clausule voorstelden; alleen afgeronde dossiers; periode en aantal in de methoderegel, niet op de pagina.]WW na ontslag met een vast contract
WW na ontslag met een vast contract volgt bij niet-verwijtbare werkloosheid en als je aan de wekeneis voldoet.
[Doel: Link naar ww na ontslag. Eerste alinea 40 tot 60 woorden (snippetkandidaat): het statement hierboven plus twee zinnen.][Fris: Kabinetsvoornemen, geen wetsvoorstel: maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden en een strengere wekeneis, 42 van de 52 weken gewerkt (Voorjaarsnota 2026, maatregel 57, rijksfinancien.nl). Bij Prinsjesdag 15 september 2026 uitgesteld van 1 januari 2028 naar 1 januari 2029; tot dan gelden de huidige regels. De verlaging van het maximumdagloon gaat niet door. Stand 30 september 2026. Controleer de stand op de genoemde bron vóór publicatie en noem de datum van de stand in de tekst of de wijzigingslog. Voor de WW telt bij een vaststellingsovereenkomst dezelfde termijn als fictieve opzegtermijn (art. 19 lid 3 WW), gerekend vanaf de schriftelijke vastlegging; het maximumdagloon als , nooit als getal.][Eigen cijfer: Aandeel VSO's met vrijstelling van werk, en het aandeel voorstellen met een einddatum vóór het einde van de fictieve opzegtermijn. Sleutels: vrijstelling_aandeel en einddatum_te_vroeg (percentage). Methoderegel: per eerste voorstel de einddatum vergelijken met de datum van ondertekening plus de opzegtermijn van de werkgever; tel alleen eerste voorstellen, niet de eindversie.][Link: nog zonder vaste H2, kies de sectie die het onderwerp noemt: anker "vaststellingsovereenkomst laten controleren" naar /vaststellingsovereenkomst/controleren/.]Veelgestelde vragen
Hoeveel ontslagvergoeding krijg ik met een vast contract?
Minimaal de transitievergoeding: een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor de rest, tot het wettelijke maximum van € 102.000. Bij een vaststellingsovereenkomst komt daar vaak een extra bedrag bij, omdat de werkgever anders een onzekere procedure moet voeren. Reken de transitievergoeding uit en gebruik hem als ondergrens.
Welke route moet mijn werkgever volgen om mijn vaste contract te beëindigen?
Voor opzegging heeft hij toestemming van UWV nodig bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, en voor andere gronden moet de kantonrechter het contract ontbinden. Zonder die route kan het alleen met jouw instemming via een vaststellingsovereenkomst. Een opzegging zonder toestemming kun je binnen twee maanden laten vernietigen.
Wat is mijn opzegtermijn bij ontslag met een vast contract?
De werkgever moet één maand aanhouden bij minder dan vijf dienstjaren, twee bij vijf tot tien, drie bij tien tot vijftien en vier bij vijftien jaar of meer, tegen het einde van de maand; de cao kan afwijken. Na een UWV-procedure mag hij de proceduretijd aftrekken met een minimum van één maand. Bij een vaststellingsovereenkomst telt dezelfde termijn voor je WW.
Heb ik recht op WW als ik met een vast contract word ontslagen?
Ja, tenzij je verwijtbaar werkloos bent, bijvoorbeeld door ontslag op staande voet om een dringende reden. Bij ontslag via UWV, de kantonrechter of een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst is er geen probleem. Vraag de WW aan binnen een week na de laatste werkdag.